HR v nezisku. Jak to chodí v organizaci, kde pomáhají Romům s důstojným uplatněním ve společnosti?

Silvie Elsnerová je zástupkyní ředitele pro klientské programy v neziskové organizaci IQ Roma servis, která usiluje o důstojné postavení Romů ve společnosti. Mimo profesionální sociální služby rozvíjejí komunitní práci a vytváří tak prostor k propojování aktivních Romů a pořádání jejich vlastních projektů. O specifikách HR v neziskovce a o tom, jak se liší nábor a péče o zaměstnance oproti běžným firmám jsme si povídali se Silvií, která má na starosti i HR agendu společnosti.

Jak dlouho už pracujete pro IQ Roma servis? Proč jste se rozhodla právě pro práci v neziskovém sektoru?

V Íkvéčku pracuji od roku 2010. Tehdy jsem hledala práci, která má smysl. Vždycky jsem si všímala nespravedlnosti a nerovností ve společnosti, proto se mi líbilo, že svou troškou budu moci přispět k narovnávání této nespravedlnosti.

Jak vypadá váš běžný den jako zástupkyně ředitele pro klientské programy? Setkáváte se i vy osobně s lidmi, kteří využívají vašich programů?

Můj běžný den zahrnuje podporu všech kolegů, kteří o ni požádají – ať už ve formě rady nebo vyslechnutí. Dále pracuji na řízení kvality služeb a na našich strategiích. Kromě poskytování sociálních služeb totiž neustále pracujeme i na strategických cílech organizace.

S lidmi, kteří naše služby využívají, se bohužel setkávám mnohem méně, než by se mi líbilo. Moje pozice je zaměřená na vedení lidí, kteří hlídají kvalitu našich služeb, takže se nejčastěji setkávám s vedoucími týmů. Jsem ale v častém kontaktu s kolegy z přímé práce. Oni jsou ti, kteří přináší informace přímo od klientů a ví, co se děje v rodinách a domácnostech, kde pomáháme.

Ze své pozice taky zastrešujete HR agendu organizace. V čem se podle vás nejvíc liší HR v neziskové organizaci oproti běžným firmám? 

Nikdy jsem na podobné pozici nepracovala mimo neziskovku, takže to nemůžu úplně porovnávat. I v neziskovce je ale důležitý výkon a orientace na klienta. Horší je to s měřitelností výkonu a výsledků. Neřešíme jen jeden segment života klienta nebo rodiny, ale komplexní životní situaci. Naši klienti potřebují více provázení a péče, a proto někdy trvá déle, než se výsledek dostaví.

Naše práce je také závislá na mnoha faktorech, které naprosto nemůžeme ovlivnit. Ačkoli může být sociální práce prováděna bezchybně, vnější faktory mají příliš velký vliv na životy našich klientů. Nejlíp je to vidět na příkladu bydlení. Romové se potýkají s vysokou mírou diskriminace na trhu s bydlením, a tak je třeba hledání pronájmu závislé nejen na tom, jestli mají prostředky na nájemné a kauci, ale i na tom, jak se k nim staví pronajímatelé a společnost obecně.

I v neziskovce je důležitý výkon a orientace na klienta.

Jak se liší nábor a výběr kandidátů v neziskovce? Jaké faktory mají největší vliv na to, zda je uchazeč úspěšný či nikoliv?

Těch faktorů úspěšnosti je více, záleží i na tom, jaké pozice obsazujeme. Obecně lze říct, že kromě potřebného vzdělání či zkušeností je důležitá samotná osobnost uchazeče a způsob, jakým přemýšlí o sociálním vyloučení a o lidech, kteří potřebují pomoc. Důležité je pro nás i to, jak si uchazeč sedne s členy týmu, do kterého je zařazen.

Potkáváte se s velkým zájmem o vypsané pracovní pozice nebo naopak?

Bohužel, s velkým zájmem se nepotkáváme. Důvodem jsou především mzdy. V sociálních službách je mzdové ohodnocení nízké a požadavky na vzdělání a zralost osobnosti pracovníka naopak vysoké. Je smutnou pravdou, že mnoho lidí si prostě nemůže dovolit pracovat v neziskovce. Většina příjmů, které máme (ať už z národních zdrojů nebo fondů EU) je přísně vázána na konkrétní položky a kontrolována, proto se nemůžeme v nabídce ohodnocení porovnávat se soukromým sektorem.

Někdy mají lidé představu, že v neziskovce se člověk nepředře. Opak je pravdou, pracujeme s lidmi, kteří jsou ve velmi těžkých životních situacích, a myslím, že tlak na výkon je zde stejný jako v komerčních společnostech.

Někdy mají lidé představu, že v neziskovce se člověk nepředře. Opak je pravdou.

Zabýváte se náročnými a citlivými tématy. Řešíte v IQ Roma servis i péči o duševní zdraví svých zaměstnanců?

Velice se o to snažíme s prostředky, které máme. Zaměstnanci v přímé práci mají pravidelné supervize a mohou požádat o individuální supervizi. V době vrcholící uprchlické krize v roce 2022 jsme také nabídli kolegům možnost individuálních setkávání s terapeutem.

Děláme maximum pro to, aby se kolegové v práci cítili dobře. Snažíme se budovat takovou kulturu, kde se kolegové nemusí bát říct si o pomoc, dveře mé kanceláře jsou stále otevřené. Kdyby bylo nejhůř, máme tu s kolegyní sklenici gumových bonbonů. 🙂

Jako organizace jste začínali v roce 1997 v pětičlenném týmu. Dnes je vás 60 a působíte na třech různých místech. Co jste v průběhu let museli zlepšit?

To je nikdy nekončící proces, na kterém pořád pracujeme a pořád se učíme. Velký skok vpřed jsme udělali, když jsme začali používat systém PINYA HR. Ačkoli není určen přímo pro neziskovky, dost dobře nám vyhovuje a usnadňuje kolegům práci. Před tím, než jsme ho začali používat, jsme měli mnoho složek s různými dokumenty a sdílenými tabulkami, ve kterých jsme řešili například i plánování nepřítomností.

PINYA HR (nebo jak software někteří kolegové láskyplně přezdívají – Pinča) nám dnes řeší žádosti a přehled čerpání dovolené, poskytuje informace k dalším druhům nepřítomností, obsahuje prokliky na důležité stránky a uchovává nahrané výkazy práce, certifikáty a další dokumenty zaměstnanců.

Taky jsme si pomocí PINYA HR vytvořili e-learningový kurz ,,Jsem v Íkvéčku nový/á“, kde se nový kolega může seznámit se základními pokyny a vracet se k nim. Díky profilovým fotkám se noví kolegové lépe orientují v tom, kdo je v jakém týmu, na jaké pozici pracuje a s čím se na něj může obrátit.

Plánujete v nejbližší době rozšiřovat stávající tým pro nějaké plánované projekty? Jaké jsou vaše plány do budoucna?

Plánujeme jich hodně, protože chceme i nadále poskytovat co nejkomplexnější služby. Aktuálně je pro nás výzvou obsadit realizační tým projektu s cílem zabydlet 30 bezdomoveckých domácností do bytů v obcích, kde působíme. Zároveň ale procházíme i digitálním auditem, který nám má pomoci revidovat naše interní procesy a vychytat mouchy. Je tak možné, že výhledově do PINYA HR přesuneme ještě více naší agendy. To by se mi fakt líbilo.

Náš největší plán do budoucna je tu nebýt – až nás nebude třeba, budeme vědět, že je ve společnosti všechno tak, jak má být.