Nikola Kříteková: Z korporace a státní správy až do startupu

Když Nikola Kříteková před dvěma lety zvažovala změnu práce, nedokázala si představit, že by pro ni mohlo být vhodné právě startupové prostředí. Přesto to zkusila a nyní již více než rok řídí HR ve startupu YDISTRI, kde vyvíjejí software, který pomáhá firmám proměnit nadbytečnou zásobu na dobře prodejné položky.

Na to, jaké výzvy ji čekaly v roli HR manažerky startupu a co ji motivovalo k přechodu do úplně nového prostředí, jsme se jí zeptali v tomto rozhovoru.

Předtím, než jste odstartovala svou kariéru v YDISTRI, pracovala jste jako HR v korporátu a také ve státní správě. Co vás motivovalo k přechodu do úplně jiného, startupového prostředí?

První myšlenka se zrodila před asi dvěma lety během sezení s mým koučem, který zároveň působí i jako psycholog. Chtěla jsem se vrátit do soukromé sféry, kde bych mohla mít větší volnost a možnost angažovat se při zavádění nových HR projektů. Na základě jeho doporučení i podle osobnostních testů mi vycházelo, že jsem skvělý startér, vizionář a ideální adept pro startupové prostředí, kde se vše ještě buduje, nastavuje a implementuje. Jsem typ člověka, který když se ohlédne, rád za sebou vidí odvedenou práci a nějaký posun. Startupové prostředí se proto jevilo jako ideální – začínáte na zelené louce s vizí, že na ní chcete za pár let vidět Manhattan.

Při takové zásadní změně pracovního prostředí jste určitě pocítila mnohé rozdíly.  Jaké jsou podle vás ty nejzásadnější?

Největší rozdíly vnímám v porovnání se státní sférou. Rok jsem pracovala pro Poslaneckou sněmovnu, kde jsem organizovala výběrová řízení, rozvojové programy a pomáhala sestavovat ministerské kabinety. Toto prostředí pro mě bylo velmi konzervativní a byrokratické. Podléhá mnoha pravidlům a někdy jako by se tam zastavil čas.

Například u pohovorů je třeba mít předem připravené všechny otázky, které musí být identické a schválené výběrovou komisí. Musíte dávat pozor, na co se ptáte a jak otázky formulujete, aby tam nezazněl náznak rasismu, zesměšňování a tak dále. Musíte dodržovat striktní termíny, odpovídat všem uchazečům, mít bodové hranice. Celý tento proces je sice transparentní, ale velmi byrokratický. Netvrdím, že státní sféra je oproti soukromé špatně nastavená, pouze je šitá na míru lidem, kteří mají rádi jasně definované postupy, méně dynamické prostředí a více monotónní a rutinní práci.

Naopak startupové prostředí je jedna velká výzva. Vidíte, jak se všechno buduje a roste vám před očima ze dne na den. Zároveň ale musíte být připraveni na to, že každý den může být všechno jinak a vás to nesmí překvapit. Jak říká náš CEO Roland Džogan – je to jako stavět letadlo za letu.

Startupové prostředí je jedna velká výzva. Vidíte, jak se všechno buduje a roste vám před očima.

Jaké byly první výzvy, kterým jste čelila jako nová HR manažerka v YDISTRI?

Nejprve jsem musela pochopit produkt, technologie a celkově se zorientovat v IT prostředí. Pak jsem se musela naladit na smýšlení managementu a našeho CEO, co nejlépe se s nimi propojit, abych věděla, s čím a kdy ho můžu otravovat a kdy mu mám naopak dát prostor. Musela jsem zjistit, co se ode mě očekává, co naopak můžu očekávat já. Byl to půlroční „boj“, než jsme si nastavili styl naší spolupráce.

Co se týče HR jako takového, po zmapování situace jsem začala pracovat na správném uchopení pracovně-právní legislativy, zavedení BOZP a výběru vhodného HR softwaru. Přitom jsem samozřejmě řešila spoustu náborových aktivit.

Máte po ruce tým lidí nebo zatím HR procesy řešíte sama?

Aktuálně jsem na to sama, občas mám externí výpomoc, ale víceméně se musím spoléhat sama na sebe. V horizontu jednoho roku ale bude mým cílem nabrat k sobě posily.

Co pokládáte za váš největší úkol v rámci vedení celého HR?

Chci, aby firma z hlediska lidských zdrojů fungovala jako hodinky. V překladu, záleží mi na tom, aby byli všechny klíčové pozice obsazeny, aby byli zaměstnanci spokojení a bavilo je u nás pracovat, a v neposlední řadě aby dokonale fungovala interní komunikace. Pravidelně proto zjišťuju, jaká je nálada v týmech, řeším problémy, snažím se propojovat myšlení managementu a myšlení zaměstnanců a budovat tak skvělou firemní kulturu.

Snažím se čerpat z toho, co jsem se naučila v předešlých zaměstnáních, protože šlo o větší firmy, které měly tyto procesy v malíku a kde jsme se pořád vzdělávali, jak to dělat ještě lépe. Velmi mi pomáhá koučink mých bývalých kolegů, například v rozvíjení manažerských zručností, ale i při řešení konfliktů na pracovišti nebo poskytování zpětné vazby tak, aby i negativní zpětná vazba dokázala člověka pozitivně nastartovat.

Jako firma se stále dynamicky rozvíjíte a rostete. Pociťujete změnu i ve vaší roli HR manažerky?

Pociťuji to ve velké míře, protože jsem spojena se strategií firmy. Kdybych nevěděla, kam firma směřuje, nemohla bych pracovat. Občas je to jako na horské dráze. Ve startupu se plány mění opravdu velmi dynamicky a toto prostředí není pro každého. Na to upozorňuji už na pohovorech.

Na čem jsme pochopitelně nejvíce závislí jsou investice a s tím související budget, který máme k dispozici. Od toho se odvíjí všechno, i zdokonalování HR procesů jako je nábor nebo onboarding.

Ve startupu se plány mění velmi dynamicky a takové prostředí není pro každého.

Jste softwarová společnost, digitalizace vám proto není cizí. Minulý rok jste se rozhodli digitalizovat i HR agendu. Co bylo tím zlomovým bodem, kdy jste si řekla, že je to už nutné?

Problémová pro nás byla hlavně evidence zaměstnaneckých údajů a onboarding. Měli jsme mnoho excelovských tabulek a byla jsem ztracena v tom, kdo a kdy má jít na lékařskou prohlídku, kdo má kdy narozeniny, zda má každý potřebné přístupy nebo kde najdu předávací protokoly.

Nestíhala jsem všechno sledovat a mít na paměti, a proto jsem se rozhodla pro zavedení HR systému, kde tyto údaje budu mít přehledně na jednom místě a kromě toho mi odpadne nutnost na vše myslet. Díky notifikacím mi teď systém Pinya HR připomíná důležité termíny sám.

V čem vidíte největší přínos digitalizace HR?

Pro mě je největším přínosem mít všechna data na jednom místě. Pinya HR nám také výrazně pomohl při onboardingu. Vygenerováním a zasláním nástupního dotazníku novému zaměstnanci ušetřím spoustu času, protože mi sám zaměstnanec vyplní všechny informace, které se pak automaticky přepíší do systému. Další důležitou funkcí je evidence přítomností a absencí, díky které mám dokonalý přehled nejen o tom, kdo je kdy na dovolené, ale i o datech týkajících se zůstatku a nároku na dovolenou.

Celkově Pinya HR ušetřil spoustu práce nejen mně, ale i kolegům, protože v rámci jediného nástroje dokážeme propojit vše potřebné – od onboardingu až po reporting.

Jaké jsou vaše plány do budoucna z pohledu HR? Plánujete rozšiřování týmu nebo zavádění nových procesů?

Momentálně je našim velkým cílem expanze na americký trh, k čemu se po malých krocích blížíme. Máme za sebou pilot u jednoho z největších retailových segmentů na světě s objemem 9600 poboček po celých Spojených státech. To nám otevírá další možnosti pro růst. Pokud vše půjde, jak má, rozšiřování týmu bude samozřejmostí.