.png)
Jana Parmová je HR & happiness managerkou v brněnské digitální agentuře Optimio, kde se tým profíků specializuje na tvorbu digitálních růstových strategií a pokrývá všechny klíčové oblasti v digitálu pro jejich klienty. O tom, jak u nich vypadá náborový proces a jak efektivně hledat ty nejlepší marketingové specialisty jsme si povídali právě s Janou, která má celý náborový proces na starosti.
Jako HR manažerka rostoucí marketingové agentury se u náboru setkáváte s širokým spektrem marketingových pozic. I v tuto chvíli jich máte na svých kariérních stránkách vypsaných hned několik. Kolik pozic obsazujete průměrně za měsíc?
Běžně jsou to tři pozice, které hledáme aktivně. To znamená, že je reálně potřebujeme obsadit, máme pro ně práci a pátrání po nich probíhá na více frontách. Pak máme zveřejněny pozice, které přivítáme kdykoliv. Bavíme se tu především o zkušenějších specialistech, se kterými se rádi pobavíme vždy, když projeví o Optimio zájem. Pokud funguje vzájemná chemie, jsme schopni ušít danému člověku pozici takřka na míru.
Když se uchazeč podívá na vaše kariérní stránky, najde tam detailně popsané pozice a taky transparentní popis toho, co ho čeká. Vše s lehkostí a humorem. Dostáváte na ně pozitivní ohlasy?
Aktuálně máme těsně před spuštěním nové kariérní stránky na našem webu. K současné podobě jsem poměrně kritická, protože vidím, jaké zlepšení máme v plánu. 🙂
Ale ano, i nastávájící podobu kariérní stránky a celkově na inzeráty jsme dostávali pozitivní ohlasy. Uchazečům se líbí tón, jakým k nim inzeráty promlouvají.
Jak vypadá náborový proces v Optimiu?
Náš náborový proces prochází neustálým redesignem. Jako jediná zástupkyně HR ve firmě mám na starost vyhledávání a první kontakt s kandidáty. První kola výběrek jsou čistě na mně a moc si je užívám. Mým úkolem je posoudit kandidáta z vícero úhlů pohledu pomocí behaviorálních otázek. Další nástroj, který mám u některých pozic k dispozici, je vstupní test znalostí, případně kreativní úkol, díky kterému posoudím způsobilost pro setkání s hiring managerem. Tím je zpravidla team leader. Ten jde na dřeň dané specializace. A pokud uchazeč uspěje i tu, čeká ho poslední setkání s jednatelem firmy.
Usilujeme o to,abychom získali na kandidáty co nejkomplexnější pohled. Stejně tak chceme, aby se seznámili s různými lidmi z firmy a udělali si celkový obrázek – jak to u nás vypadá, co je pro nás podstatné a na co se můžou těšit.
Nábor je každopádně velmi živý proces a stále hledáme cesty, co a jak zlepšit. Nejen proto, aby se do firmy dostávali lidi, kteří k nám dokonale zapadnou, ale aby si i kandidát, který byl odmítnut, odnesl z Optimia co možná nejlepší dojem.
Trendy jsou ve světě marketingu důležité. Sledujete i vy trendy, kterými se pak u náboru řídíte?
No jasně! Snažím se neusnout na vavřínech. Jsem vážně moc šťastná, že dělám HR právě v marketingové firmě, to je samo o sobě velká porce inspirace i pro mou práci. Hodně mi také pomáhá vzdělávací komunita suHR, které jsem součástí. Novinek a směrů je tolik, že určitě nezvládám pobírat všechno, ale ráda se různě inspiruji. Například jsem do psaní některých e-mailů zapojila AI, pravidelně se inspiruji náborovou strategií Googlu a také ráda sleduji a čtu příběhy svých HR kolegů na LinkedIn. Skvělé tipy dává třeba Petra Nulíčková a na téma kvalitní komunikace zas miluji články od Šimona Steffala.
Má nábor marketingových specialistů oproti jiným pozicím nějaká významná specifika?
Přijde mi, že marketing je obor, který u méně zkušených kandidátů vzbuzuje dojem, že je to snadná práce, která se dá hned naučit – vždyť s reklamou se potkáváme každý den, co by na tom bylo těžkého. 🙂 Tak to samozřejmě není. Zkušení markeťáci vědí, jak náročná a technická práce to může být.
Neumím posoudit, zda je těžší sehnat zkušeného člověka do marketingu nebo kvalitáře do výroby, protože kvalitáře nehledám. Umím ale říct, že je těžké sehnat seniorního specialistu do agentury. Agentura je velmi specifický svět a nesedne každému.
Marketing je obor, který u méně zkušených kandidátů vzbuzuje dojem, že je to snadná práce, která se dá hned naučit.
Na co se mají firmy zaměřit, aby oslovili nejlepší marketingové specialisty na trhu? Co vám funguje nejlépe?
Mně se nejvíc osvědčuje osobní a aktivní hledání. Můj revír je LinkedIn. Baví mě hledat potenciální nové kolegy, přemýšlet, jak jim napsat, abych zvýšila šanci, že je zaujmu a že odpoví. Žádná má zpráva se neopakuje, je vždy přímo pro toho, komu píšu. Odepíše mi 9 lidí z 10. Jsem otevřená, snažím se vyhýbat klišé frázím.
Mým dlouhodobým cílem je udělat z Optimia super zaměstnavatele. Budovat tak silnou značku,aby se k nám uchazeči hlásili sami.
Na co si naopak dát pozor? Dokážete pojmenovat nejčastější chyby při náboru marketingových specialistů?
Chyby, se kterými se setkávám, platí obecně, nejen u marketingových specialistů. Co je za mě špatně, je neodpovídat uchazečům, o které aktuálně nemáme zájem. Já pro tyto případy používám šablony – zkopíruji, vložím a vždy doplním ještě jednu větu, která se vztahuje přímo k danému člověku, abych byla konkrétní a dala mu vědět důvod našeho rozhodnutí.
Další nešvar je příliš dlouhé výběrové řízení. Personalista by měl chápat, že uchazeči potřebují vědět co nejdřív, na čem jsou. V Optimiu se snažíme všechna kola stihnout do 5 pracovních dnů. Pokud to není možné, je dobré alespoň hned naplánovat další krok, i když bude třeba za týden.
Kdybyste měla vyjmenovat ty nejzásadnější kroky, které jsou pro efektivní náborový proces stěžějní, které by to byly?
Byly by to:
- jasně definovaná pozice,
- seznámení kandidáta se vším, čím si v rámci náboru projde a proč,
- rychlá komunikace,
- kvalitní předávání informací mezi osobami zapojenými do náborového procesu,
- a v neposlední řade neotálet s rozhodnutím.
Někdy totiž slýchám: tahej s kandidátem Pepou čas, co když se přihlásí ještě někdo lepší. Když už máte v hlavě tohle, Pepa opravdu není ten pravý.
Hlavní ale je, nezapomínat na to, že na druhé straně je člověk, který prochází velkou životní změnou. A že je fajn se na něj dívat jako na budoucího kolegu, než jako na školáka, kterého musíte ohodnotit.
.png)
.png)
