.jpg)
Nowe przepisy antymobbingowe – dlaczego je wprowadzono?
Obecna definicja mobbingu funkcjonuje w Kodeksie pracy już od ponad 20 lat i jest nie tylko niedostosowana do współczesnego rynku pracy (praca zdalna, nowe kanały komunikacji, nowe formy nękania), ale również bardzo rozbudowana. Żeby działania mogły zostać uznane za mobbing, to zgodnie ze starą definicją musiały:
• dotyczyć pracownika lub być skierowane przeciwko niemu,
• polegać na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu,
• wywoływać zaniżoną ocenę przydatności zawodowej,
• powodować lub mieć na celu poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika lub wyeliminowanie go z zespołu.
Taka rozbudowana lista przesłanek do spełnienia sprawiała, że wielu pracowników miało problem z określeniem, czy to, czego doświadczają, faktycznie jest mobbingiem. Jednocześnie powodowała, że sądy regularnie mierzyły się z trudnościami w trakcie postępowania dowodowego, zwłaszcza z uwagi na przesłankę „długotrwałości”. Kodeks Pracy nie wskazuje obecnie, przez jaki minimalny okres mobbing musi występować.
Czym jest mobbing? Nowa definicja
Od 5 listopada 2026 r. za mobbing będą uznawane zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika. Uporczywość będzie występowała wtedy, gdy zachowanie będzie miało charakter powtarzalny, nawracający lub stały. Co to w praktyce oznacza? Że mobbingiem nie będzie zachowanie incydentalne, nawet jeśli naruszy dobra osobiste pracownika – wówczas odpowiedzialności można będzie dochodzić na podstawie innych przepisów.
Najbardziej istotną zmianą jest jednak fakt, że pracownik nie będzie musiał wykazywać rozstroju zdrowia ani innego konkretnego skutku, by dochodzić swoich praw. Uznanie danego działania za mobbing nie będzie już zależało również od intencji – sprawca nie będzie musiał mieć zamiaru nękania, by jego zachowanie zostało tak zakwalifikowane.
Mobbing – kto się może dopuścić?
Zgodnie z nowymi przepisami mobbingu może dopuścić się nie tylko przełożony, ale również inna osoba z zespołu (np. na równorzędnym stanowisku) czy grupa osób. Mobbingiem będzie również nakazywanie lub zachęcanie innych osób do takich zachowań.
Ocena, czy doszło do mobbingu, będzie miała charakter zindywidualizowany i uwzględni okoliczności konkretnego przypadku – zarówno rodzaj zachowań wobec pracownika, jak i jego sytuację.
Mobbing w trakcie pracy zdalnej – czy jest możliwy?
Nowe przepisy antymobbingowe wskazują, że mobbing może przyjąć formę fizyczną, werbalną oraz niewerbalną. Tym samym do uporczywego nękania może dochodzić nie tylko w siedzibie pracodawcy, ale również podczas wideokonferencji i za pośrednictwem:
• wiadomości mailowych,
• komunikatorów firmowych (np. Slack, Microsoft Teams itd.),
• systemów do organizacji pracy (np. Trello, CRM, Notion itp.),
• i innych narzędzi komunikacji wykorzystywanych podczas pracy zdalnej.
Nowe przepisy antymobbingowe – przykładowe zachowania
Zgodnie z nowymi przepisami za przejawy mobbingu będą uznawane w szczególności:
• upokarzanie lub uwłaczanie pracownikowi,
• zastraszanie,
• zaniżanie oceny przydatności zawodowej,
• nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie,
• izolowanie pracownika lub eliminowanie go z zespołu,
• utrudnianie komunikacji ze współpracownikami lub dostępu do informacji,
• utrudnianie osiągania efektów pracy,
• utrudnianie wykonywania obowiązków służbowych,
• ograniczanie możliwości wykorzystania kompetencji.
Warto pamiętać, że nie jest to katalog zamknięty – sąd będzie mógł uznać za mobbing również inne, niewymienione powyżej zachowania, jeśli spełnią przesłankę uporczywego nękania.
Czy krytyka pracy lub ocena pracownika to mobbing?
Nowe przepisy antymobbingowe nie uznają za mobbing krytyki i oceny pracy – o ile są uzasadnione i wyrażone w odpowiedniej formie.
Pracodawca może w dalszym ciągu oceniać pracę, kontrolować sposób wykonania obowiązków, wyznaczać terminy, wskazywać błędy, stawiać wymagania czy oczekiwać poprawy jakości pracy.
Zadośćuczynienie za mobbing – ile będzie wynosić od 5 listopada?
Nowelizacja podnosi minimalny poziom zadośćuczynienia za mobbing z minimalnej wysokości jednokrotności do co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dodatkowo pracownik będzie mógł dochodzić odszkodowania na zasadach ogólnych za szkodę majątkową (jeśli w wyniku mobbingu np. rozwiązał umowę o pracę).
Minimalne zadośćuczynienie za mobbing będzie wynosić w 2026 roku ok. 28 800 zł.
Co istotne, pracodawca, który wypłacił pracownikowi zadośćuczynienie lub odszkodowanie, będzie mógł dochodzić zwrotu tej kwoty od osoby (tzw. regres), która faktycznie dopuściła się mobbingu.
Obowiązkowa polityka antymobbingowa – kogo dotyczy?
Pracodawcy, którzy zatrudniają co najmniej 10 osób, będą musieli obowiązkowo wprowadzić przepisy antymobbingowe określające reguły przeciwdziałania mobbingowi. Regulacje te będą musiały się znaleźć w układzie zbiorowym pracy, regulaminie pracy lub oddzielnym regulaminie (np. polityce antymobbingowej).
Pracodawcy mają 6 miesięcy na stworzenie lub dostosowanie obecnego regulaminu do nowych przepisów antymobbingowych.
Pamiętaj jednak, że obowiązek przeciwdziałania mobbingowi (zapobiegania, wykrywania, naprawiania i wspierania osób dotkniętych mobbingiem) dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych pracowników. Próg 10 osób odnosi się wyłącznie do obowiązku sformalizowania tych zasad w postaci pisemnego regulaminu.
Nowe przepisy antymobbingowe – jak się przygotować?
Nowe przepisy antymobbingowe wchodzą w życie już w przyszłym miesiącu, więc trzeba już zacząć się do nich przygotowywać. Co warto zrobić?
1. Przejrzyj obecne procedury antymobbingowe
Upewnij się, czy procedury antymobbingowe obowiązują w Twojej firmie są zgodne z nową definicją mobbingu. Zbadaj, czy dla pracowników dostępny jest bezpieczny kanał zgłaszania nieprawidłowości, który zapewnia poufność i chroni osobę zgłaszającą przed odwetem. Zorientuj się również, jakie są zasady prowadzenia postępowań wyjaśniających.
2. Uwzględnij przepisy antymobbingowe w odpowiednim dokumencie.
Jeśli zatrudniasz więcej niż 10 osób, zadbaj o to, by określić reguły, procedury i częstotliwość przeciwdziałania mobbingowi, naruszaniu zasady równego traktowania i dyskryminacji oraz dóbr osobistych w dokumencie wewnątrzzakładowym.
3. Zaplanuj szkolenia dla kadry menadżerskiej oraz osób odpowiedzialnych za prowadzenie postępowań wyjaśniających
Zadbaj o to, by osoby, które znajdują się na tzw. pierwszej linii frontu, znały nowe przepisy antymobbingowe.
4. Dokumentuj działania prewencyjne
Samo wprowadzenie polityki antymobbingowej to nie wszystko – musisz również być w stanie wykazać, że wprowadzone w regulaminie procedury są znane pracownikom, stosowane i skuteczne.
5. Skonsultuj się z prawnikiem lub doradcą HR
Jeśli masz wątpliwości, czy Twoja firma jest gotowa na zmiany wchodzące w życie 5 listopada 2026 r., warto skonsultować się ze specjalistą, który zbada obecną sytuację i zaproponuje odpowiednie usprawnienia.
Nowe przepisy antymobbingowe – podsumowanie
Nowelizację przepisów Kodeksu Pracy dot. mobbingu określa się jako jedną z ważniejszych zmian w prawie pracy w tym roku. Co warto zapamiętać na temat nowych przepisów antymobbingowych?
• Nowe przepisy antymobbingowe wejdą w życie 5 listopada 2026 roku.
• Nowelizacja wprowadza uproszczoną definicję mobbingu – za to zachowanie będzie uznawane uporczywe nękanie niezależnie od intencji sprawcy (może być nieumyślne), formy (werbalna, niewerbalna, fizyczna) i zajmowanego przez mobbera stanowiska.
• Krąg potencjalnych sprawców mobbingu się poszerza – mobbingu może dopuścić się nie tylko przełożony, ale też współpracownik, grupa osób oraz ten, kto nakłania lub zachęca innych do takich zachowań.
• Pracownik nie musi już wykazywać rozstroju zdrowia ani innego konkretnego skutku, by dochodzić swoich praw – wystarczy wykazanie uporczywego nękania.
• Uzasadniona krytyka pracy wyrażona we właściwej formie nie jest formą mobbingu.
• Minimalne zadośćuczynienie wzrasta do co najmniej sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia.
• Obowiązek przeciwdziałania mobbingowi dotyczy wszystkich pracodawców, niezależnie od liczby zatrudnionych.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 10 osób będą musieli wprowadzić formalną politykę antymobbingową (w układzie zbiorowym, regulaminie pracy lub osobnym regulaminie) – mają na to 6 miesięcy od wejścia przepisów w życie.
