Zdeňka Krejčíková jest rekruterką, mentorką i posiadaczką tytułu Rekruter Roku 2018. Od kilku lat zajmuje się zawodowo głównie w dziedzinie rekrutacji IT, w dziedzinie której jest biegłym graczem. Z tego powodu postanowiliśmy zadać Zdeněkowi kilka pytań dotyczących zakresu rekrutacji IT.
Koronawirus dość pomieszał rynek pracy. Czy pandemia wpłynęła również na sektor IT?
Pandemia spowodowała, że nie tylko rekrutacja IT przeniosła się do środowiska online. I nie wróci. Firmy musiały szybko zareagować na tę zmianę i nauczyć się działać zdalnie.
Nadal istnieje ten sam głód specjalistów IT. Brakuje ich, a rekruterzy muszą być w stanie przyciągnąć i sprzedać nazwę firmy.
Brak specjalistów IT był wiecznym tematem ostatnich lat. Czy ich brak dotyczy tylko stanowisk wyższych, a nawet młodszych?
Z mojego doświadczenia wynika tylko seniorzy.
Dla mnie Junior to osoba, która zaczyna od IT. Są to na przykład studenci, którzy są na początku studiów, uczestnicy TO kursy lub osoby, które opracowały własny niewielki projekt informatyczny. I szukają pierwszej pracy do podjęcia.
Dla tych osób idealnie nadaje się tworzenie programów dla stażystów. Zdobycie juniorów nie jest trudne. Coraz więcej osób chce zająć się informatyką i z tego powodu chce zmienić swoją obecną karierę.
Klasyczne pytanie, na które wiele firm chciałoby poznać odpowiedź. Jak przyciągnąć programistów do firmy? Jaka jest dla nich największa korzyść? Czy to pieniądze?
To bardzo indywidualne. W każdym razie łatwiej jest przyciągnąć programistę na rozmowę kwalifikacyjną, jeśli w rozmowie kwalifikacyjnej lub w ogłoszeniu o pracę wspomnisz o kilka ważnych punktów — na przykład zainteresowanie projektem, szczegółowy opis technologii, wykształcenie, wynagrodzenie, elastyczność. Ważne jest również, aby wspomnieć, jaki rodzaj zespołu pracuje w firmie.
Coraz ważniejsze jest posiadanie kogoś aktywnego w zespole korporacyjnym, który uczestniczy w podcastach, spotkaniach itp. Ludzie chcą pracować z inspirującymi ludźmi, o których słyszy się i których można zobaczyć. I to jest droga.
Musisz wspierać swoich korporacyjnych influencerów. Jesteśmy już przesyceni reklamami, które ogłaszają, że produkt lub usługa jest fajna i najlepsza. Dziś warto pójść ścieżką wzbogacenia. Podcasty, Instagram, LinkedIn. Branding pracodawcy jest niezbędny.
Co z twojego doświadczenia nie jest korzyścią dla programistów, mimo że firma uważa, że nowy kolega w zespole na pewno skorzysta z tego rodzaju korzyści?
Na podstawie dyskusji z programistami na LinkedIn dowiedziałem się, że korzyści nie są programami benefitowymi, które mają na celu wymianę zdobytych punktów za określone produkty lub usługi.
Korzyścią nie jest również wybór sprzętu, jest uważany za standard. Pięć tygodni wakacji lub śniadania firmowego są również standardem dla specjalistów IT.
To, co przyciąga programistów do firm wręcz przeciwnie: dodatkowe wakacje, ćwiczenia, szkolenia w godzinach pracy itp. Krótko mówiąc, wszystko, co skraca godziny pracy programisty.
Pro TO Ogólnie rzecz biorąc, kwota wynagrodzenia finansowego pracownika jest bardzo ważna. Plus możliwość pracy nad identyfikatorem.
Jak to jest z kobietami w IT? Czy ich liczba rośnie? Czy do ich rekrutacji obowiązują inne zasady niż mężczyzn? Czy słyszą o rzeczach innych niż mężczyźni?
Liczba kobiet w IT stale rośnie. Kobiety generalnie zwiększają efektywność zespołów roboczych. Dobrze jest, gdy w kolektywie pracy są nie tylko mężczyźni, ale gdy jest on mieszany.
Rekrutacja kobiet do IT to bardzo dobry ruch. Nawet jeśli chodzi o juniorów. Kobiety są lojalnymi pracownikami. Zwłaszcza, gdy widzą, że firma będzie na nich liczyć nawet podczas rodzicielstwa. Motywuje ich do dołączenia do firmy. Dotyczy to nie tylko IT, ale we wszystkich dziedzinach. Możliwość pracy jako rodzic to wielka korzyść.
Aby odpowiedzieć na to pytanie, elastyczność jest najważniejsza dla kobiet. A jeśli chodzi o to, o czym najczęściej słyszą programistki, to bardzo przypomina to, co przyciąga mężczyzn.
Pandemia miała również wpływ na rekrutację IT.
Czy korzystne jest dla firmy nawiązanie kontaktu z programistą z pewnym wyprzedzeniem? Jeszcze zanim firma IT faktycznie zajmie stanowisko? Jeśli tak, jak to zrobić? Jak budować relacje z potencjalnym przyszłym pracownikiem? Jakich środków i platform użyć, aby to zrobić?
Jedną z kluczowych cech rekrutera jest komunikacja. Rekruterzy powinni również zaoferować kandydatom coś dodatkowego. Nie wystarczy usiąść na LinkedIn i spamować innym, że potrzebujesz, aby objąć dane stanowisko. Polecam komunikować się z grupą docelową za pośrednictwem ciekawych postów, w których pytasz o ich opinie, dowiadujesz się o ich stanowiskach w różnych kwestiach i ciągle im przypominasz.
Jakie czynniki zwiększają prawdopodobieństwo, że programista na LinkedIn będzie mógł skontaktować się i zaprosić go na osobistą rozmowę kwalifikacyjną?
Pomoże to, jeśli umieścisz w adresie informacje o technologii, wynagrodzeniu, elastyczności, edukacji, skupieniu na projekcie i składzie zespołu (najlepiej wspomnieć o znajomej osobie).
Około 80% programistów również najpierw patrzy na profil rekrutera, który do nich pisze. Profil menedżera HR jest wizytówką firmy. Nawet zgodnie z tym specjaliści IT oceniają, czy odpisują, czy nie.
Czy nadal warto zamieszczać ogłoszenia o pracę na portalach z ofertami pracy, aby obsadzić stanowiska IT? Jakie masz doświadczenia z nowymi platformami, takimi jak rekrutacja w sieciach społecznościowych poza LinkedIn?
Mam duże doświadczenie z startupjobs.cz. Właśnie tam przychodzą do nas dobrzy kandydaci. Czasami dobra osoba zapisuje się również na reklamę na LinkedIn, którą każdy z firmy może umieścić na swoim profilu za darmo. Kiedy wszyscy pracownicy firmy otwierają stanowisko na LinkedIn, istnieje duże prawdopodobieństwo, że ktoś zostanie znaleziony.
Jeśli chodzi o inne sieci społecznościowe do docierania do kandydatów, na przykład reklama na Facebooku nie działa tak bardzo na rynku czeskim. Na Twitterze jest pewien potencjał, ale zawsze lepiej jest napisać post Specjalista IT niż rekruter.
Ani Tik Tok, ani instagram nie działają dla mnie, aby znaleźć kandydatów. Chce się dowiedzieć, gdzie Specjaliści IT Spędzają tam swój czas i pracują.
Rekrutacja kobiet do IT to bardzo dobry ruch.
Jaki rodzaj przetargu jest najbardziej odpowiedni do rekrutacji specjalistów IT i dlaczego?
Dla mnie zdecydowanie osobisty wywiad z częścią techniczną. Programiści nie chcą programować żadnych prac domowych, ale liczą na spróbowanie podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Polecam omówienie pierwszej rundy, aby kandydat naprawdę rozmawiał z ludźmi, z którymi będzie pracował. W następnej rundzie dobrze jest, aby kandydat zobaczył swój zespół, miejsce pracy i otoczenie firmy, do której będzie (okazjonalnie) udał się — Specjaliści IT Zazwyczaj chcą pracować zdalnie.
Na początku trzeba zapytać, czego programiści oczekują od pracy i dlaczego zmieniają pracę. Wtedy wskazane jest przypomnienie tego w ofercie, którą otrzymują od Ciebie.
Wybór programistów musi być wydajny i szybki. To nie jest nie na miejscu do myślenia. W naszej firmie oferujemy kandydatom oferty nawet bezpośrednio na rozmowie kwalifikacyjnej, jeśli jesteśmy pewni, że dana osoba spełnia nasze oczekiwania.
Centra oceny dla seniorów z pewnością tego nie robią, ale robimy je ze stażystami. Dla nich musimy dowiedzieć się, jak zachowują się w zespole, czy mają logiczne rozumowanie itp. I właśnie do tego jest fajna selekcja masowa.
.jpg)
