Angry Beards: Jak budovat autentický employer branding

O Angry Beards: Je to česká značka, která vznikla v roce 2017 v Třebíči a z původní kosmetiky na vousy vyrostla ve stamilionový e-commerce gang. V kosmetice jedou na kvalitu, makají na plné koule a razí nekompromisně svéráznou komunikaci

Employer branding po „ Engráčsku“ : Méně pozlátka, víc reality

Angry Beards je značka, kterou jen těžko přehlédnete. Výrazný tone of voice, humor a komunikace, která si na uhlazený korporát rozhodně nehraje. Jak moc se ale to, co vidíme navenek, potkává s tím, jak firma funguje uvnitř?

Podle Kristýny Toufarové z Angry Beards je právě tahle shoda základem dobrého employer brandingu. „Snažíme se být autentičtí a neukazovat světu něco, co ve skutečnosti nejsme.“

A platí to už od prvního kontaktu s kandidátem. Pokud Angry Beards lidem v pracovním inzerátu tyká, stejně s nimi komunikuje i po nástupu. Firemní kultura podle Kristýny zkrátka nemůže být něco, co existuje jen na kariérním webu.

Vše začíná uvnitř firmy

Firmy často začnou employer branding řešit tím, jak budou vypadat navenek. Podle Kristýny by ale první otázka měla být úplně jiná: Jak naši firmu skutečně vnímají lidé, kteří v ní pracují?

Je proto potřeba podívat se na spokojenost zaměstnanců, fluktuaci, onboarding, kulturu i zkušenosti vedoucích. A hlavně porovnat pohled managementu s každodenní realitou zaměstnanců. „Employer branding je hlavně o lidech. Jde o to si upřímně odpovědět na otázku, kdo vlastně jako zaměstnavatel jsme a kým chceme být.“

A kdo employer branding ve skutečnosti tvoří? Ne marketing a ani samotné HR. „Kdybych měla vybrat jednu skupinu, řeknu zaměstnance. To, co o firmě řeknou po práci svým kamarádům, bývá často silnější než kampaň nebo příspěvek na LinkedIn.“

Nejsme pro každého a to je v pořádku

Výrazná kultura Angry Beards může některé kandidáty přitahovat a jiné odradit. Ani jedno firma nevnímá jako problém. „Díky tomu přitahujeme lidi, kterým naše kultura sedí, a naopak odradíme ty, kteří by se u nás nemuseli cítit dobře.“

Při výběru proto nerozhodují jen zkušenosti nebo perfektní CV. Důležitá je i „chemie“, mindset a to, jestli člověk zapadne mezi ostatní. A někdy to znamená odmítnout i kandidáta se skvělými zkušenostmi.

„Pokud už během výběrového řízení cítím, že by si člověk nesedl s týmem nebo firemním prostředím, je lepší být k sobě navzájem upřímní hned na začátku.“

Stejná otevřenost platí i opačně. Známá značka může v kandidátech vyvolat představu „cool firmy“, kde je všechno pohoda. Realita rychlého e-commerce prostředí je ale náročnější než se na první pohled může zdát.

„Na pohovoru se často ptám, s jakou představou k nám kandidát přichází, a snažím se otevřeně mluvit i o náročnějších stránkách práce. Mým cílem je minimum překvapení.“

Firemní kulturu nováčkovi nepředáte PDFkem

První týdny proto v Angry Beards nejsou jen o odborném zaškolení. Nováček během prvních dvou týdnů absolvuje „kolečko“, při kterém poznává lidi napříč firmou a zjišťuje, kdo má co na starosti.

Během zkušební doby pak každý měsíc společně vyhodnocují spolupráci a dávají si zpětnou vazbu. Část onboardingu začíná dokonce ještě před prvním pracovním dnem. HR procesy firma řeší prostřednictvím Pinya HR.

„Noví kolegové od nás dostanou uvítací e-mail a na jednom místě najdou vše potřebné. Vyplní osobní dotazník, podepíšou dokumenty a rovnou se seznámí s interními předpisy nebo naším Manifestem gangu.“

Výhodu Kristýna nevidí jen v menším množství administrativy pro HR, ale hlavně v tom, že celý proces je jednodušší i pro samotné zaměstnance. Od začátku vědí, co mají vyplnit, podepsat nebo kde najdou potřebné informace. 

„Místo papírování pak můžeme věnovat čas tomu, co má pro lidi i firmu skutečnou hodnotu.“

Employer branding někdy vzniká při vykládání kamionu

Ne všechno ale potřebuje proces, strategii nebo software. Když se Kristýny zeptáte na aktivity, které mají na kulturu firmy velký vliv, mluví třeba o obyčejném zájmu o kolegy. Zastavit se, zeptat se, jak se jim daří nebo jak zvládají práci.

A pak jsou tu momenty, které žádná employer brandingová strategie nenaplánuje. „Když k nám přijel kamion a šéfka logistiky hodila do chatu zprávu o pomoc s vykládkou, kdo z kanceláří mohl, přišel pomoct.“

Právě podobné situace podle ní vytvářejí kulturu mnohem víc než prezentace nebo příspěvek na sociální sítě.

Jak poznat, že to celé funguje?

V Angry Beards každého půl roku sledují eNPS a fluktuaci. Důležitou zpětnou vazbou jsou ale i samotní kandidáti – například to, jak dobře už při pohovoru znají firmu a co od práce očekávají. „Ve výsledku je pro mě jako HR nejdůležitější, jestli k nám přicházejí ti správní lidé a jestli u nás chtějí zůstat.“

A právě tady se kruh uzavírá. Employer branding podle Kristýny nepotřebuje nutně obrovský rozpočet, ale především podporu vedení, naslouchání lidem a konzistentní zkušenost od náboru přes onboarding až po odchod z firmy.

„Employer branding funguje nejlépe ve chvíli, kdy zaměstnanci sami chtějí o firmě mluvit dobře. A to se podle mě nedá koupit rozpočtem. To se musí odpracovat.“

Angry Beards se proto nesnaží být zaměstnavatelem pro každého. Otevřeně ukazují svou kulturu, rychlé tempo i to, co práce u nich obnáší. Někoho tím možná odradí. K těm správným lidem ale promluví o to víc.

A možná právě v tom je celé kouzlo dobrého employer brandingu: nesnažit se být atraktivním zaměstnavatelem pro všechny, ale být tím správným zaměstnavatelem pro ty správné lidi.

Pinya HR v Angry Beards

Angry Beards využívají Pinya HR od roku 2023. Při práci s employer brandingem jim pomáhají funkce: onboarding, uvítací e-maily, osobní dotazníky, elektronické podepisování dokumentů, interní předpisy a HR dashboardy.