Silvie Elsner jest zastępcą dyrektora ds. programów dla klientów w organizacji non-profit Usługa IQ Romektóra dąży do godnej pozycji Romów w społeczeństwie. Oprócz profesjonalnych usług socjalnych rozwijają pracę społeczną, tworząc przestrzeń do łączenia aktywnych Romów i organizowania własnych projektów. O specyfiki HR w organizacji non-profit oraz o tym, jak rekrutacja i opieka nad pracownikami różnią się od zwykłych firm, rozmawialiśmy z Silvią, która jest odpowiedzialna za Agenda HR firmy.
Jak długo pracujesz dla IQ Roma Service? Dlaczego zdecydowałeś się pracować w sektorze non-profit?
Pracuję w Ikvéček od 2010 roku. W tamtym czasie szukałem pracy, która miała sens. Zawsze dostrzegałem niesprawiedliwości i nierówności w społeczeństwie, więc podobało mi się, że moim odrobiną mogłem przyczynić się do naprawienia tej niesprawiedliwości.
Jak wygląda Twój zwykły dzień jako Zastępca Dyrektora ds. Programów Klientów? Czy osobiście spotykasz ludzi, którzy korzystają z Twoich programów?
Mój normalny dzień wiąże się ze wsparciem wszystkich znajomiktórzy o to proszą — albo w formie porady, albo przesłuchania. Pracuję również nad zarządzaniem jakością usług i naszymi strategiami. Oprócz świadczenia usług socjalnych stale pracujemy nad strategicznymi celami organizacji.
Niestety spotykam znacznie mniej osób korzystających z naszych usług, niż bym chciał. Moje stanowisko koncentruje się na kierowaniu ludźmi, którzy strzegą jakości naszych usług, dlatego najczęściej spotykam się Liderzy zespołów. Ale często kontaktuję się z kolegami z bezpośredniej pracy. To oni przynoszą informacje bezpośrednio od klientów i wiedzą, co dzieje się w rodzinach i domach, w których pomagamy.
Ze swojego stanowiska zastraszasz również agendę HR organizacji. Jak myślisz, czym najbardziej różni się HR w organizacji non-profit w porównaniu do zwykłych firm?
Nigdy nie pracowałem na podobnym stanowisku poza organizacją non-profit, więc nie mogę do końca porównać. Nawet w organizacji non-profit wydajność i orientacja na klienta są ważne. Gorzej jest z mierzalnością wydajności i wyników. Nie zajmujemy się tylko jednym segmentem życia klienta lub rodziny, ale złożoną sytuacją życiową. Nasi klienci potrzebują więcej wskazówek i troski, dlatego czasami uzyskanie wyniku zajmuje więcej czasu.
Nasza praca zależy również od wielu czynników, na które absolutnie nie możemy wpływać. Chociaż praca socjalna może być prowadzona bezbłędnie, czynniki zewnętrzne mają zbyt duży wpływ na życie naszych klientów. Najlepiej widać to na przykładzie mieszkań. Romowie borykają się z wysokim poziomem dyskryminacji na rynku mieszkaniowym, więc znalezienie czynszu musi zależeć nie tylko od tego, czy mają środki na wynajem i kaucję, ale także od tego, jak właściciele wynajmujący i społeczeństwo w ogóle ich postrzegają.
Nawet w organizacji non-profit wydajność i orientacja na klienta są ważne.
Czym różni się rekrutacja i selekcja kandydatów w organizacji non-profit? Jakie czynniki mają największy wpływ na to, czy kandydat odniesie sukces, czy nie?
Jest więcej czynników sukcesu, w zależności od tego, jakie stanowiska zajmujemy. Ogólnie można powiedzieć, że oprócz niezbędnego wykształcenia lub doświadczenia ważna jest sama osobowość pretendent i sposób, w jaki myśli o wykluczeniu społecznym i ludziach, którzy potrzebują pomocy. Ważne jest dla nas również to, jak kandydat siedzi z członkami zespołu, do którego jest przydzielony.
Interesują Cię oferty pracy lub odwrotnie?
Niestety nie spotykamy się z dużym zainteresowaniem. Wynika to głównie z płac. W usługach socjalnych ocena płac jest niska, a wymagania edukacyjne i dojrzałość osobowości pracownika są wysokie. To smutna prawda, że wielu ludzi po prostu nie może sobie pozwolić na pracę w organizacji non-profit. Większość dochodów, które mamy (czy to ze źródeł krajowych, czy z funduszy unijnych) jest ściśle związana z konkretnymi pozycjami i kontrolowana, więc nie możemy porównać się z sektorem prywatnym w ofercie wyceny.
Czasami ludzie mają pomysł, że w organizacji non-profit nie zostaniesz przesadzony. Jest odwrotnie, pracujemy z ludźmi, którzy znajdują się w bardzo trudnych sytuacjach życiowych i myślę, że presja, aby działać tutaj, jest taka sama jak w firmach komercyjnych.
Czasami ludzie mają pomysł, że w organizacji non-profit nie zostaniesz przesadzony. Jest odwrotnie.
Zajmujesz się trudnymi i delikatnymi tematami. Czy zajmujesz się obsługą i opieką nad zdrowiem psychicznym swoich pracowników w IQ Roma?
Bardzo się staramy, aby to zrobić z posiadanymi zasobami. Pracownicy pracujący bezpośrednio mają regularny nadzór i mogą ubiegać się o indywidualny nadzór. W szczycie kryzysu uchodźczego w 2022 roku zaoferowaliśmy kolegom możliwość indywidualnych spotkań z terapeutą.
Dokładamy wszelkich starań, aby współpracownicy czuli się dobrze w pracy. Staramy się budować taką kulturę, w której koledzy nie muszą bać się mówić sobie nawzajem o pomoc, drzwi mojego biura są nadal otwarte. Jeśli to najgorsze, mój kolega i ja mamy szklankę gumowatego cukierka. 🙂
Jako organizacja zaczynałeś w 1997 roku z pięcioosobowym zespołem. Dzisiaj masz 60 lat i działasz w trzech różnych miejscach. Co musiałeś poprawić przez lata?
To niekończący się proces, nad którym wciąż pracujemy i wciąż się uczymy. Wielki krok naprzód, który zrobiliśmy, gdy zaczęliśmy korzystać z systemu PINYA HR. Chociaż nie jest przeznaczony bezpośrednio dla organizacji non-profit, dobrze nam odpowiada i ułatwia współpracownikom pracę. Zanim zaczęliśmy z niego korzystać, mieliśmy wiele folderów z różnymi dokumentami i współdzielonymi tabelami, w których zajmowaliśmy się na przykład planowaniem nieobecności.
PINYA HR (lub jak niektórzy koledzy to pieszczotliwie nazywają — Pinča) dziś obsługuje zapytania i przegląd wakacji, dostarcza informacji o innych rodzajach nieobecności, zawiera kliknięcia na ważne strony, przechowuje przesłane raporty z pracy, certyfikaty i inne dokumenty pracownicze.
Wykorzystaliśmy również PINYA HR do tworzenia kurs e-learningowy „Jestem nowy w Ikvéček”, gdzie nowy kolega może zapoznać się z podstawowymi instrukcjami i wrócić do nich. Dzięki zdjęciom profilowym nowi koledzy są lepiej zorientowani w tym, kto jest w jakim zespole, na jakiej pozycji pracują i z czym mogą się z nimi skontaktować.
Czy planujesz rozszerzyć swój dotychczasowy zespół o jakiekolwiek planowane projekty w najbliższej przyszłości? Jakie masz plany na przyszłość?
Wiele z nich planujemy, ponieważ chcemy nadal zapewniać jak najbardziej kompleksową obsługę. Obecnie wyzwaniem jest dla nas zatrudnienie zespołu wdrożeniowego projektu, którego celem jest umieszczenie 30 bezdomnych gospodarstw domowych w mieszkaniach w gminach, w których działamy. Jednocześnie przechodzimy również audyt cyfrowy, aby pomóc nam zrewidować nasze procesy wewnętrzne i łap muchy. W związku z tym możliwe jest, że w przyszłości przeniesiemy jeszcze więcej naszego programu do PINYA HR. Naprawdę by mi się to podobało.
Naszym największym planem na przyszłość jest nie być tutaj — kiedy nie będziemy potrzebni, będziemy wiedzieć, że wszystko w społeczeństwie jest takie, jak powinno być.
.jpg)
