Inkluzywne środowisko pracy: jakie są jego korzyści i jak może na nie wpływać HR?

Inkluzywne środowisko pracy nie jest jedynie modnym trendem, ale niezbędnym warunkiem zrównoważonego rozwoju firm w dzisiejszym konkurencyjnym otoczeniu. Tworzy przestrzeń dla różnorodności i pozwala każdemu pracownikowi wnosić do firmy wartość oraz czuć się wspieranym bez względu na jego tożsamość i sytuację życiową.

W Czechach żyje około 10% ludzi z niepełnosprawnością lub ograniczeniami zdrowotnymi, z czego co najmniej 500 tysięcy jest w wieku produkcyjnym. Chociaż firmy są dziś bardziej niż kiedykolwiek otwarte na zatrudnianie takich osób, w społeczeństwie nadal istnieją uprzedzenia i obawy dotyczące tego, jak uda się włączyć takich pracowników do procesu pracy bez negatywnego wpływu na firmę.

Korzyści inkluzywnego środowiska pracy

Obawy te nie są jednak uzasadnione, ponieważ korzyści płynące z zatrudniania osób z niepełnosprawnościami przewyższają wszystkie hipotetyczne wady. Potwierdzają to także firmy, w których zatrudnianie takich osób jest standardową praktyką. Do takich przedsiębiorstw należy również B+N Czech Republic Facility Services s.r.o., gdzie od 2007 roku zatrudniane są także osoby z niepełnosprawnościami. Od 2018 roku firma jest również uznanym pracodawcą na chronionym rynku pracy i obecnie zapewnia zatrudnienie 63 osobom z niepełnosprawnościami.

Dlaczego zdecydowali się wspierać inkluzywne środowisko pracy? „Zaczęło się od spełniania limitu wynikającego z ustawy o zatrudnieniu. Z czasem jednak odkryliśmy, że zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami przynosi wiele korzyści, takich jak wspieranie różnorodności, odpowiedzialność społeczna, obsadzanie stanowisk w niepełnym wymiarze godzin czy lojalność pracowników. Z mojego doświadczenia wynika bowiem, że osoby te są wdzięczne za możliwość pracy i wnoszą do środowiska pracy pozytywne nastawienie oraz motywację” - mówi dyrektor HR Petra Jordánová, która ma wieloletnie doświadczenie w tej tematyce w ramach swojej praktyki HR.

Jednocześnie dodaje, że ludzie często wyobrażają sobie osobę z niepełnosprawnością jako osobę na wózku inwalidzkim albo kogoś z ograniczoną możliwością poruszania się, ale do tej kategorii należą również osoby z chorobami wewnętrznymi, których niepełnosprawność nie jest widoczna na pierwszy rzut oka. „Zarząd firmy nie musi się obawiać, że od razu trzeba będzie przebudowywać biura tak, aby były pozbawione barier. Osobą z niepełnosprawnością może być na przykład także ktoś z chorobą Crohna, którego stan zdrowia nie wymaga żadnych dużych zmian w środowisku pracy” - wyjaśnia Petra.

HR jako główny nośnik inkluzji

Jeszcze ważniejsza niż sama decyzja o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami jest komunikacja tej zmiany wśród obecnych pracowników. A to właśnie najczęściej jest zadaniem działu HR. Petra ma w tym doświadczenie i radzi firmom: „Ludzie generalnie nie lubią zmian, dlatego trzeba wszystko transparentnie wyjaśnić pracownikom. Powiedzieć im, dlaczego firma chce rozpocząć zatrudnianie takich osób, jakie korzyści ma to dla firmy, jak może ich to początkowo dotyczyć i ewentualnie jakie wymagania będą wobec nich stawiane. W samą transformację powinni jednak zaangażować się także menedżerowie zespołów, do których będą przyjmowane osoby z niepełnosprawnościami, ponieważ to właśnie oni mogą najlepiej przekazać swój entuzjazm i motywację swoim podwładnym”.

Menedżer HR musi uczestniczyć w tworzeniu bezpiecznego środowiska dla nowych pracowników, ale musi też pamiętać o tym, aby nie wpłynęło to negatywnie na pozostałych. Krótko mówiąc, menedżer HR jest jednym z głównych uczestników procesu tworzenia inkluzywnego środowiska pracy.

W B+N Czech Republic Facility Services s.r.o. w komunikacji wewnętrznej pomaga im dzielenie się historiami życiowymi osób z niepełnosprawnościami lub informowanie o nominacjach do różnych konkursów. „Naszym głównym zadaniem jako HR jest bycie pośrednikiem, który broni interesów i wyjaśnia nową sytuację zarówno obecnym pracownikom, jak i nowym pracownikom z niepełnosprawnościami. Dzielenie się historiami z życia pomaga wczuć się w sposób funkcjonowania tych osób i lepiej zrozumieć, co wygląda u nich inaczej niż u pozostałych” - mówi Petra.

Inkluzywne środowisko pracy poprawia wizerunek firmy

Inkluzja oczywiście nie powinna być tylko modnym tematem, ale lepszy wizerunek firmy z pewnością należy do korzyści, które ze sobą niesie. Według Petry Jordánovej można spojrzeć na to z dwóch perspektyw. „Z jednej strony chodzi o spojrzenie od wewnątrz firmy, kiedy pracownicy widzą, że nikogo nie spychamy na drugi plan, wręcz przeciwnie - cenimy pracowników z niepełnosprawnościami i promujemy ich za pośrednictwem wspomnianych konkursów”.

Z zewnątrz taka firma robi dobre wrażenie, ponieważ pokazuje, że interesuje się odpowiedzialnością społeczną i stara się realizować cele wynikające z ESG. Nie chodzi przy tym tylko o perspektywę klientów, partnerów, dostawców czy mediów, ale także potencjalnych kandydatów, którzy widzą, że w firmie inkluzywne środowisko pracy naprawdę funkcjonuje.

Zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami nie jest więc jedynie kwestią dobroczynności, ale także decyzją strategiczną, która może wzmocnić długoterminową stabilność i konkurencyjność firmy. Zapewnianie równych szans wszystkim pracownikom, bez względu na ich stan zdrowia, to inwestycja nie tylko w przyszłość firmy, ale również w lepsze społeczeństwo jako całość.